牙医诊所 Dental Home 如何培养人才、留住人才
业绩 2 年里翻 3 倍
医疗行业最大的人力资源挑战，就是人才短缺。高质量医疗人才必须经过数年的专业培训和累积丰富的临床经验，而大多医师却做了几年后离开自行开诊所。对企业而言，这意味着企业面临生产力下降，服务质量降低，严重影响业绩和企业可持续发展性。
与其让医师出去创业，不如打造一个环境，让他在企业的生态圈里创业。
Dental Home 执行绩效奖励制度后，调整薪酬机制，并设计晋升机制，创造公开认可的环境。2 年里，Dental Home 成功招聘 8 位新医师的同时，也留住优秀医师，公司在竞争力的产品和服务之下，业绩提升 3 倍！
Dental Home 2024 年度晚宴
马来西亚牙医界的薪酬制度，普遍应用佣金制度，看似没什么问题，却因为医疗行业牵扯的道德观在个人利益的驱使下，导致佣金制度不明朗，损害病人的福利。
在牙医行业这 10 多年，Dr. Shaun 像大部分应届毕业生，从上班做牙医开始，每星期做足 6 天。上班的那几年，心中对牙医界的薪酬制度持保留意见。
印象最深刻，有位病人没预约就 walk-in，而被要求隔天再来，只因负责看他的牙医那天没上班。
“病人已经牙痛，为何不让当天值班的牙医看诊，当天就帮助病人解决问题？”
另外，Dr. Shaun 的一位牙医朋友，因工作过度无暇用餐，引发胃病，进院治疗的那 2 个月，完全没有收入，连老板没来探望。
这事件促使 Dr. Shaun 想要改革牙医界，改善病人与牙医的福利。
“在牙医界，很多医师做到一个程度，都想要离开，或者我们都希望遇到好的医师，跟他学习。所以，我希望创造一个环境，可以传承医术，造福社会。”
个人成就，来自团队的努力
Dr. Shaun Tan 是 Dental Home 联合创办人。公司创立至今，从一家牙医诊所，截至 2024 年 2 月，发展到 3 家，团队共 42 人，医师共 15 人。
有别于牙医界常用的个人佣金制度，Dental Home 采用底薪 + 个人奖励 + 团队奖励。
Dr. Shaun 表示，在招聘的过程，确实有应聘者不认同 Dental Home 的薪酬制度。
“可是，我们大部分的医师，都是在职的医师介绍过来。”
“我希望给我们牙医团队一个梦想，一个共同的目标，大家一起努力，所以我们采用了不一样的薪酬制度。因为我坚信，一个人的工作成果，除了取决于他个人的努力，还有整个团队的努力。”
Dr. Shaun Tan（前中）与合伙人 Dr. Khoo Shun Wei（前左）在 2018 年创办 Dental Home
如何奖励才公正
在一次安装新冷气，上门的技术人员请 Dr. Shaun 给 review，Dr. Shaun 灵机一动，联系这家冷气服务公司的老板，而认识了 VIMIGO.
“我们用 VIMIGO 之前有不公平的奖励制度，员工不会积极做事，依赖老板解决问题，而最好的员工没有被肯定而另谋高就。”
其实，创立 Dental Home 开始的 4 年间，仅有 4 位员工离职，虽然其离职率低于市场，但 Dr. Shaun 觉得公司的制度还有进步的空间。“记得第二位员工离职时，我跑到车里，一个人静静反思，我哪里做得不好…… ”
在参加 preview 深入了解后，Dr. Shaun 觉得 VIMIGO 契合他的理念，于是决定签购 VIMIGO 系统，百忙中抽空来上课，学习企业管理知识。
vimiGoal & vimiTeam
目标清晰 • 晋升机制
Dr. Shaun 在使用 VIMIGO, 把员工分级别，即 CLASS A/B/C, 同时注重团队的付出。他设置 vimiGoal 给员工，给每个员工清晰的责任和目标，只要达到最低标准，即 CLASS B 或以上，员工就可以得到额外的 vimiTeam 奖励。
“表面上公司的制度肯定 CLASS A 员工，实质上淘汰那些没有意愿的坏苹果。”
在 Dental Home, 每位员工都有 vimiRoadmap, 给他们晋级和提升的指示。
“我给 Dental Home 的定位是，培养有道德价值观的医师。我们效仿海底捞，透过『三销分行』师徒制，一位医师看管 3 间分行，收 3 位徒弟，新店有盈利，师傅可抽成，鼓励员工内部创业，一起和公司打拼。”
在日常业务方面，Dental Home 运用了 vimiChallenge, 来减低员工为了 clear leave 在公假期间拿假而导致人手不足的几率。
“当然，执行 VIMIGO 后，还是会有问题的，比如员工会问，为什么其他人的 goal 那么简单。但我认为这些问题，已经不是重点。重点是，团队愿意和公司一起去解决问题，让公司变得更好。”
2023 年 1 月 和 8 月，Dr. Shaun 带核心团队来上 VIMIGO 课程。“当同座都问我为什么来了，我说， 为了打造更好的团队，让现在团队更加轻松工作。老板要不断的进步，要持续强大才可以实行定下来的 vision, 才可以给到相信你的团队幸福和自由。”
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2023 年 8 月，Dr. Shaun（中）第二次带核心团队来上 VIMIGO 课程，与团队一起完成 Lego Game.
人才管理 • 人才培育
执行 VIMIGO 绩效奖励制度这两年，Dental Home 有 11 位员工离职，同时招来了 40 新成员。
Dr. Shaun 说，“我们很清楚知道谁是我们团队的一份子， 没有意愿的基本都走完了，剩下的都是我们的 All Star Team. ”
“团队都自动自发，不需要我们 micro-manage. 人才都基本上留住了。”
Dr. Shaun 从每星期上班 6 天，慢慢减少到 3-4 天。他有更多时间做企业规划、一对一带徒弟，还有陪家人。有次他出差 1 个月，公司照常运作。
“我们的业绩在两年里翻了 3 倍。跟团队一起干行业里大家都觉得不可能的事，团队为此感到自豪。当那个月业绩达标，我们就关诊所，一起去庆祝，公司氛围好多了。在越来越竞争的牙医行业里，我们还可以脱颖而出，创造了自己的定位, 为团队的饭碗打了一个定心针！”
“之前我们有顾客在小红书留言，说我们的价格很贵。我们团队有人出来留言，跟顾客解释 Dental Home 的服务价值。团队挺身而出，我蛮感动的。”
Dental Home 成员之一 Dr. Lee Hwee Shan 也在 VIMIGO IIO Award Night 2024 获得 𝐁𝐞𝐬𝐭 𝐈𝐦𝐩𝐫𝐨𝐯𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐨𝐟 𝐓𝐡𝐞 𝐘𝐞𝐚𝐫. Dr. Lee 完成本科培训后加入 Dental Home, 1 年里大大提升她的技术和与病人沟通的能力，为新诊所提升 4 倍业绩！
迈入执行 VIMIGO 第三年，Dr. Shaun 打算设计 diamond system 和买车买楼计划，希望打造更有吸引力的奖励制度，给予团队未来。
Dr. Lee Hwee Shan (左二) 在 VIMIGO IIO Award Night 2024 荣获 𝐁𝐞𝐬𝐭 𝐈𝐦𝐩𝐫𝐨𝐯𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐨𝐟 𝐓𝐡𝐞 𝐘𝐞𝐚𝐫.
People over Profit
从专业医师转型开店做生意，Dr. Shaun 自称是『服务型老板』。
“员工跟我讲什么，我都静静听，然后我们一起讨论，怎样做到更好。Dental Home 成立这 5 年，即使后勤人员的学历只有 SPM，我们都用心栽培。”
Dr. Shaun 强调，VIMIGO app 只是一个工具，把东西透明化，帮老板实现他的认知、理念、和策略，真正能否落地，还得看老板的决心。
“老实说，对我而言，VIMIGO 只适合那些真心想要员工最好的福利，给予员工未来的老板。VIMIGO 用到有没有效果，最后还是要看老板本身。”
在医疗行业，如何在『企业利益』与『以人为本』之间取舍，非常考验企业经营者的格局和智慧。
“我希望有一天我们全部牙医，可以坐下来，好好喝茶、好好交流，一起探讨牙科病理解决方案，而不是一味的在商业上竞争。”
VIMIGO 见证 Dr. Shaun 努力改革牙医薪酬制度的成果。无可否认，从『个人利益』转向以『团队/病人利益』为出发，医师的个人收入虽然减少了，但幸福感提高了，职业生涯的长期发展更有保障！
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