企业案例 - Vimigo Case Study

KBP Multiprocess Machinery: 执行了vimigo之后，就连40年的传统老企业，也能让年轻人抢着加入

KBP Multiprocess Machinery Sdn Bhd通过vimigo绩效奖励系统，揭开传统行业吸引年轻员工的秘诀。

公司名字：KBP Multiprocess Machinery Sdn Bhd

Manufacturing ⻝品加工机械

痛点

企业吸引不了也留不住年轻人才

团队能力欠佳并且不合群

员工不相信老板和公司

Vimigo 价值

vimigo的现代化管理模式，透过vimiGoal和vimiRoadmap让年轻人才自由发挥他们的才能，数据呈现的准确成绩，让奖励的作用发挥最大化。

开启ODDA其他企业计划，用知识平台分享各自的专长和知识

透明化分钱模式，通过系统让员工看到年尾准确花红金额

KBP Multiprocess Machinery Sdn Bhd通过vimigo绩效奖励系统，揭开传统行业吸引年轻员工的秘诀。

公司介绍

KBP Multiprocess Machinery Sdn Bhd 创立于至今已有40余年，是马来西亚知名的⻝品制造和⻝品加工机械公司。与他们合作的不乏都是⻢来西亚家喻戶晓的大公司,比如 KFC Malaysia, Aeon, Genting Berhad等。

公司在这种非常舒适且不缺业绩的情况下 , 身为 KBP Multiprocess Machinery Sdn Bhd 二代接班人的 Foo Yuit Lonng 该如何做到长江后浪推前浪，带领着公司突破舒适圈以此来突破现状达到更好的成就?

老员工对于这个半路上位成为他们老板的“年轻人”始终保持质疑他的能力的态度，也不会去听他的指令。所以Foo Yuit Lonng只能招多点新的年轻员工进来,以提高大家的工作效率和积极性。

存活了几十年的传统企业最致命的挑战是什么？是冲销售业绩还是在企业圈里不够知名度?
其实都不是,传统企业现在遇到最大的问题是没有年轻人来应聘,也留不住他们。

就算公司的年净利润过百万又如何?公司吸引不了人才加入和人才陆续选择离开,会导致公司的表现下滑，老板就得亲自出面做完所有工作，包山包海，无法轻松管理把事情都交给员工处理。

以Mr Foo这么多年来的管理传统企业的经验,他总结了3个留不住和
请不到年轻人的主要原因:

每次在新年前根本不知道自己会拿到多少花红,只能靠老板的随口一说,与实际拿到的一定会有偏差,所以他们一旦找到更好的工作就会选择在拿了花红后辞职。
公司保持着传统企业文化,与现代年轻人向往的公司文化完全不沾边。
公司品牌在年轻人的圈子里没有足够的曝光率,导致他们无法了解到公司会给员工什么培训,活动和福利等等。

vimiGoal

找到对的分钱模式,提高员工对公司的信任

自从Mr Foo上了Vimigo 3.0后,他才知道给每一位员工set goal以此来推动他们的工作效率是多么的重要。他要让员工可以清楚地看得到,接下来的一个月或是几个月需要achieve到什么目标才会拿到多少钱,这意味着员工再也不会在老板随口说会分多少钱的时候保持半信半疑的态度，因为他们能提早知道未来的花红会有多少。除此之外,员工们也会觉得公司是有在注意着他们的付出,并且表现出给予他们肯定的态度。

但其实刚开始实效Vimigo绩效奖励系统的时候,有许多员工甚至连高层领导都不理解Mr Foo为什么突然要用这个系统,还制定了新的分钱模式。用了这个系统也没有让这些老员工看到他们真正想要分到的钱。不禁质疑老板为什么明明公司有这么多业绩,赚到这么多的钱,在分花红和奖金的时候需要让员工Hit到Goal才能拿到钱。于是,备受质疑的Mr Foo就带着公司的高层团队参加了《分钱为王》上了这个三天的课程后，员工才知道原来老板在背后独自承受了这么多压力和他们算不到的成本,还要被员工们不理解和质疑。除此之外,他们也开始明白老板为什么要用绩效奖励分钱制度,把钱分到这么细,因为一切都是为了员工和公司好,除了能让他们分到更多钱之外,公司还能因此突破现在的舒适圈,再创下更好的佳绩,很多时候员工就缺这一份理解和被公司的认同,当所有的疑惑解开后，他们开始把自己投入进公司，愿意为公司付出。

为了吸引年轻人加入，在vimiGoal里制定了每个人都需要做到的软文化。

Mr Foo觉得无论是公司设定的OKR、KPI还是OGSM都好,他们都需要员工去达到一些功劳的,所以他就在公司创立了一个增加知识的vimiGoal，其中就有三个项目需要员工去完成

每一个月必须参加1个可以帮助提升思维的Online/Offline Course每个星期读1本书在Social Media上分享Knowledge

他认为如果要找年轻人进公司就得用 Social Media 的力量去吸引他们,所以他要求每一位员工都要培养在Facebook上做Posting的习惯。员工都会有一个属于自己的标签,他们的个人主⻚都会放会放公司(KBP) +自己的名字、有公司Logo的头像和背景封面,重点是一定要用公司的email来注册账号,因为如果有一位员工要离开,那个账号还可以交给下一位新员工使用。

他,要求员工在Facebook上做Posting只为了达到2个目的:

免费推广公司品牌以此来增加曝光率,吸引年轻人才的注意。
让员工有 “身为KBP的人,死为KBP的⻤” 的潜意识,作为公司品牌和文化的培养。

把对的策略，植入进对的系统，获取对的结果

除了让员工都有统一的标签之外,Mr Foo规定员工发布所有的post都必须放公司的定位或者 tag 公司的 Facebook Page 、 Youtube Channel和 Official Website ，以方便让想要了解或对公司感兴趣的人点进去里面看。

而且Mr Foo也立下了新规定,每个员工都一定要分享公司的Post，而通常公司都会分享一些关于⻝品机器制作/⻝品配方和企业学。除此之外,就连公司的团队培训、内部奖励、会议、看电影和唱K等等活动都会被拍下或剪辑成一个video，然后发布至公司的Facebook Page。所以当有任何一位感兴趣的人从员工的post点进公司的Facebook Page时,除了能看得到公司的背景之外，还能了解公司文化和各种有趣的活动。

在几个月后,Mr Foo终于等来了一个好消息,有一个年轻人因为Accountant的Post被吸引进来公司应聘！而且,因为做得多分得越多的分钱模式也让员工们开始在工作表现上变得更加积极和奋力。

使用 VIMIGO 后的成果

KBP Multiprocess Machinery 开始执行vimigo绩效奖励系统后成功做到：

增加团队粘性：透过EWF 设计员工人生规划，让员工能看见公司能给予未来，降低离职率。
透明化分钱模式：vimiGoal让员工看到做到什么成绩，就可以得到什么奖励，才会相信老板和公司。通过vimiBank的透明“银行储蓄户口”，激发员工的工作动力。
提升团队精神：通过vimiTeam 团队利益捆绑，达到团队帮助团队，员工不再自私主顾自己的利益
提供清晰的晋升蓝图：就像玩游戏一样，员工收集积分以在职业道路上升级。员工将非常肯定他们的辛勤工作会得到回报，因为他们可以看到自己光明的未来。